Leestijd: 8 minuten
Overzicht
Hoe verhoudt het recht zich tot social media? Op dit blog zal NORD in de vorm van een serie een overzicht geven van enkele opvallende juridische complicaties uit de praktijk, opgedeeld naar onderwerp:
- Inleiding en definities
- Vrijheid van meningsuiting
- Privacy
- Intellectueel eigendomsrecht
- Telecommunicatierecht
- Arbeidsrecht
- Aansprakelijkheid van de social mediabeheerder
- Conclusie en download
Arbeidsrecht
Bedrijven investeren in de opbouw van een goede reputatie, zodat hun producten of diensten nog meer aftrek zullen vinden. Bij social media ligt het gevaar echter op de loer dat werknemers -soms per ongeluk- enkele ontactische uitlatingen de wereld inslingeren waar het betreffende bedrijf ernstige reputatieschade door kan leiden. Dit gebeurde in Amerika in 2009 met twee medewerkers van Domino’s Pizza, die -als grap- op YouTube een filmpje plaatsten waarin zij voorafgaand aan het uitserveren van het eten enkele ingrediënten in hun neus en onderbroek hadden gestopt. De uitkomst van een marktonderzoek wees op aanzienlijke reputatieschade voor het merk van Domino’s Pizza, die op haar beurt weer Twitter en YouTube gebruikte om zich te verontschuldigen aan het publiek.
In Nederland kwam de toenmalige districtchef van de politie Zuidwest Drenthe, Gerda Dijksman, in opspraak door enkele ontactische tweets te plaatsen over Geert Wilders en later over een gezin in Meppel, dat dood werd aangetroffen. Dit soort acties van werknemers heeft ervoor gezorgd dat ook op het terrein van arbeidsrecht inmiddels jurisprudentie is ontstaan.
Van 19 maart 2012 is de uitspraak van de Arnhemse kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en Blokker om een dringende reden ontbond. De betreffende werknemer liet zich meermalen in zeer negatieve zin uit over zijn werkgever en leidinggevende en overschreed hiermee de grenzen van de vrijheid van meningsuiting. Het risico dat een dergelijk bericht door “retweeten” een potentieel zeer groot bereik heeft, woog ook mee. De norm die van toepassing was betrof die van “goed werknemerschap” van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt:
“De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”
Deze algemene norm is een leidraad voor vele arbeidsrechtzaken. Dat deze norm soms volledig uit het oog wordt verloren, blijkt wel uit een Haagse (ongepubliceerde) zaak. De rechter achtte het plaatsen van zes filmpjes op Youtube van een verpleegkundige, waaronder een filmpje van een cliënte in een weerloze en afhankelijke positie op het toilet, als een ernstige schending van de privacy én van het aanzien en vertrouwen in de ouderenzorg.
Naast mogelijke reputatieschade, bestaat ook het risico dat werknemers bedrijfsinformatie onthullen met berichtjes of foto’s. Gedacht kan worden aan de indeling van het pand, hoe de werkdag eruit ziet, welke zakelijke contacten het bedrijf heeft, de persoonsgegevens van collega’s en klanten en misschien zelfs koersgevoelige informatie. Het is voor werkgevers van belang om de werknemers bewust te maken van de gevaren, omdat zij die soms misschien niet eens zien.
Ook in de sollicitatiefase kunnen social media een rol spelen. In een zaak bij het Hof Den Bosch, waarbij een werkneemster zich via LinkedIn onterecht had voorgedaan als afgestudeerd jurist én als advocaat, had de werkgever de werkneemster eerst moeten sommeren deze informatie aan te passen en was een ontslag op staande voet niet op zijn plaats. Nu is er in de juridische literatuur discussie over in hoeverre de werkgever in de sollicitatiefase de social media van de kandidaat mag bekijken, omdat het privacybelang van de kandidaat moet worden afgewogen tegen het gerechtvaardigd belang van de werkgever. Zo zal het bekijken van het LinkedIn-profiel over het algemeen minder snel tot privacyschending leiden, dan het uitkammen van iemands Facebook-profiel. Het gerechtvaardigd belang van de werkgever kan bovendien ook toenemen als het gaat om een meer belangrijke functie die moet worden vervuld. Het is dus een glijdende schaal, waar de jurisprudentie nog geen aanknopingspunten voor heeft gegeven. Verstandig is om als werkgever eerst toestemming van de kandidaat te vragen.
Inmiddels is er ook jurisprudentie ontstaan over social media in de fase na beëindiging van de arbeidsovereenkomst en met name over de toepasselijkheid van concurrentiebedingen of relatiebedingen. De Arnhemse voorzieningenrechter was in maart 2011 streng en veroordeelde de gedaagde tot een contractuele boete van 10.000,= euro voor het leggen van een contact met een relatie van zijn voormalige werkgever via LinkedIn. Hierbij speelde ook een rol dat gedaagde zelf akkoord was gegaan met een zeer streng relatiebeding tussen partijen. De bewoording van het relatiebeding speelt altijd een centrale rol. Zo ook bij een latere uitspraak van de Arnhemse rechter eind 2011, waarbij de ex-werknemer een boete verbeurde van € 5.000,= voor het benaderen van relaties via Twitter. Het louter plaatsen van een tweet door een ex-werknemer werd door het Hof Den Haag in 2012 overigens beschouwd als een soort advertentie en niet als het onderhouden van zakelijke contacten. Vervolgens werd het volgen van de Twitter-account van de ex-werknemer door klanten van de ex-werkgever evenmin beschouwd als het onderhouden van zakelijke relaties, omdat er daarbij geen acceptatie is vereist zoals bij Facebook of LinkedIn. In dezelfde lijn oordeelde in 2008 het Hof Amsterdam dat het actief benaderen via LinkedIn en Hyves werd gezien als actief werven in de zin van het relatiebeding, dit in tegenstelling tot het plaatsen van advertenties.
Meer zijdelings kwam een geheimhoudingsbeding aan bod, toen Holland Casino er in 2011 via Facebook achter kwam dat een ex-werknemer letterlijk een boekje open wilde doen over het bedrijf. Dit ondanks dat het geheimhoudingsbeding dit verbood. Het geheimhoudingsbeding kon echter niet zover gaan dat het preventief de vrijheid van meningsuiting van de ex-werknemer kon aantasten. De vorderingen van Holland Casino, om inzage in het manuscript te krijgen en een preventief publicatieverbod op te leggen, werden in eerste aanleg en in hoger beroep afgewezen.
Gelukkig biedt het recht de werkgever enkele juridische gereedschappen om de werknemers hierin dwingend te sturen en mogelijke ellende te voorkomen. Contractueel kunnen geheimhoudingsbedingen en relatiebedingen worden afgesproken, maar daarnaast is er altijd nog het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW) en het vangnet van het goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Het instructierecht van de werkgever opent de mogelijkheid voor een protocol. Inspiratie daarvoor kan bijvoorbeeld worden ontleend aan de richtlijnen van Charles Huijskens, of aan de vele ‘policies’ die al online staan. De gemene deler is steeds het gebruik van het gezonde verstand.
Vervolg
Lees ook op dit blog: Deel 7 over de aansprakelijkheid van de social mediabeheerder.